Las empresas tendrán que detallar a sus empleados si usan algoritmos para el salario variable y el cambio de tareas | Economía

El Consejo de Ministros ha aprobado este martes, con casi cuatro años de retraso, el traslado a la ley española de la directiva comunitaria que obliga a dar más información a los trabajadores sobre sus condiciones laborales para garantizar que estas sean “transparentes y previsibles”. Entre las novedades de esta normativa está la exigencia a las empresas de que detallen a sus empleados cómo se calcula la parte variable del salario, especialmente si se usan sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. E igualmente, que se explique el uso de estas herramientas si la empresa las usa para cambiar las condiciones o las tareas del trabajador.

Estos detalles deberán comunicarse a los trabajadores antes incluso de la formalización del contrato y el inicio de la relación laboral y podrán incluirse en el documento contractual o en un documento específico adjunto. Para facilitar la incorporación de estos nuevos requisitos, la ley estipula que “el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) pondrá a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo”. Este modelo será accesible, al menos, a través de su portal de internet.

Pero esta información no será la única novedad en materia contractual que deberá facilitarse a los trabajadores según esta normativa. Los contratos deberán recoger detalladamente el salario, los complementos retributivos y la parte variable. “Lo habitual es que los contratos pongan actualmente que la retribución es según convenio, la jornada según convenio e incluso el periodo de prueba según convenio colectivo. Esto se ha acabado en nuestro país”, ha dicho este martes la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, durante la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros.

En concreto, los contratos deberán especificar “la cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada, así como su periodicidad y método de pago”. Además, tendrán que incluir “el modo de cálculo de los conceptos salariales que sean variables y los criterios que determinan su percepción, especialmente cuando en el cálculo participen sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones”. Igualmente los trabajadores tendrán derecho a conocer los acuerdos sobre horas extra y su forma de retribuirlas, así como la distribución de la jornada irregular.

“A partir de ahora todos los trabajadores tienen derecho a conocer con exhaustividad las fórmulas algorítmicas que usa su empresa, para, entre otras cosas, poder defenderse”, ha indicado la ministra.

En materia de jornada, los contratos deberán especificar “la duración y la distribución horaria de la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual. En particular, se identificará cuando la totalidad o parte de la jornada se desarrolle mediante trabajo nocturno o a turnos”. En este último caso, deberá concretar el procedimiento para modificar dichos turnos. El contrato tendrá que recoger también de forma expresa la entidad gestora en materia de Seguridad Social con la que trabaja la empresa (INSS o mutua), así como las medidas de conciliación de las que dispone o las destinadas al colectivo LGTBI. Y todo ello con adecuación a las personas con discapacidad.

Todas estas exigencias entrarán en vigor a los 20 días de publicarse en el BOE el real decreto reglamentario aprobado este martes por el Gobierno, algo que previsiblemente ocurrirá este miércoles. Además, los nuevos requisitos de transparencia afectarán a todos los contratos, ya sean de nueva firma o estén ya vigentes. En el caso de los trabajadores que firmen un nuevo contrato, deberán recibir toda esta información antes de iniciar la relación laboral; mientras que en aquellos que ya cuentan con un contrato, podrán recibir todos estos datos bajo petición del propio empleado, y la empresa deberá facilitárselo en el plazo de 30 días. Además, la norma se aplicará absolutamente a todos los contratos de todos los ámbitos y sectores, tanto privado como público, ha insistido Díaz. Estos plazos han sido pactados entre Trabajo y la patronal para facilitar la implantación de estas novedades, sobre todo, en las empresas de menor tamaño.

Finalmente, la ministra ha hecho hincapié en una última novedad: que esta norma exigirá a las empresas que concreten no solo cuánto durarán los periodos de prueba sino qué se evaluará en ellos. “El periodo de prueba tendrá que estar no solo perfectamente informado sino ahora, además, causalizado”, ha dicho la vicepresidenta segunda.

Así el trabajador en periodo de prueba deberá saber exactamente cuánto durará dicho periodo “ya se encuentre dentro del límite de seis meses previsto legalmente o se trate de un periodo superior fijado por convenio colectivo en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o, por la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral”, señala el texto.

Díaz ya intentó impedir por ley la posibilidad de que estos periodos superen los seis meses pero la norma en la que pretendió aprobarlo está bloqueada en el Congreso de los Diputados. En cualquier caso, ha justificado este endurecimiento en la justificación de los periodos de prueba al asegurar que “en el 75% de las empresas que se han revisado por la autoridad laboral en esta materia cometen irregularidades”.