Cómo afecta a los trabajadores el retraso de la transparencia salarial | Negocios

Muchos trabajadores pensaban que hoy los sueldos iban a salir del armario. Que podrían conocer si su salario está en línea con los que cobran sus compañeros del mismo nivel en la empresa. Pero no va a ser así. Van a tener que esperar. La Directiva europea 2023/970 de transparencia retributiva, cuya fecha límite de transposición por parte de los Estados miembros era el 7 de junio, no está lista ni en España ni en otros países. Aunque el secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, declaraba esta semana que “constituye una de las prioridades legislativas para luchar contra esa lacra que es la brecha de género”, el Gobierno no dispone aún del proyecto de real decreto como sí ocurre en un buen número de países europeos. Si bien pretende tramitarlo por la vía de urgencia, según Pérez Rey: “Lo haremos de manera urgente. Culminaremos el texto en unos días o unas semanas y pediremos opinión a los interlocutores sociales”.

De cualquier forma, como reconocía el representante de Trabajo e indican las fuentes consultadas, España es uno de los Estados avanzados en materia de igualdad retributiva gracias a los decretos 901 y 902 vigentes desde 2021 con los que se introdujeron los registros salariales obligatorios y las auditorías de género en las empresas. “Aunque aún quedan algunos temas pendientes que incorpora la Directiva, como la definición de qué es un trabajo de igual valor, las compensaciones en caso de brecha de género sin fundamentar o recoger las bandas salariales a las que acceden los candidatos a las ofertas de empleo”, explica David Díaz, socio de Baker McKenzie.

A juicio de este experto, el retraso en la entrada en vigor de la Directiva no ha frenado la sensibilidad de las grandes empresas respecto a la transparencia salarial, aunque sí las consultas para implementar las novedades que establece en sus organizaciones. Beatriz Ardid, directora en la consultora Peoplematters, señala que las pymes están aterrorizadas ante la perspectiva de que los empleados puedan conocer si son pagados o no como sus compañeros. “La transparencia es una herramienta para conseguir la equidad”, dice. Y hay empresas que “están ordenando su casa. Revisando sus políticas retributivas para poder explicar los criterios que siguen y asegurar que sus decisiones son objetivas”. “Si tienen los criterios bien definidos, esto ayuda a justificar las diferencias salariales”.

Es el caso de Naturgy, para quien “la Directiva impulsa una línea de trabajo en la que llevamos dos años”, aprecia su directora de Diversidad, Cultura y Liderazgo, María José Sánchez. La energética ha revisado muchos procesos de recursos humanos para certificar que cumplen criterios objetivos de igualdad de género durante la selección de personal, el desarrollo de carrera, la formación y la evaluación del desempeño. Está formando a sus líderes y mandos en transparencia retributiva, ha implantado una herramienta que gestiona su remuneración y trabaja sobre los sesgos en la selección, explica Sánchez. La diferencia que separa los sueldos de hombres y mujeres en Naturgy ha pasado del 11,8% de 2024 al 8,34% del año pasado, añade.

Como la Directiva no entrará en vigor hoy, Naturgy no informará a los empleados ni modificará sus ofertas de trabajo hasta que lo haga. Eso sí, la compañía está preparada para cambiar en cuanto la transposición de la norma sea efectiva. Lo mismo ocurre en ING, según Blanca Rodríguez, su responsable de Compensación y Beneficios. El banco naranja “ya tiene publicada y accesible para sus empleados la política retributiva y también el documento de compensación total. Y cada año, cuando termina el ciclo, se les comunica el nuevo salario fijo y variable”, como aconseja Europa. “Somos transparentes. El mánager comunica a su equipo si está por encima o por debajo de la banda salarial media”, agrega. No obstante, ING rechaza hacer público su gap de género en España. En el mundo la brecha salarial bruta era del 27% en 2025 después de mejorar un punto sobre el año anterior.

Cambio de paradigma

La Directiva hará posible un cambio de paradigma, en palabras de Cristina Orejas, directora del Área Jurídico Laboral y de Recursos Humanos de Grant Thornton, que es abordar conversaciones que hasta ahora estaban mal vistas en España, “lo que facilita que las empresas no sean transparentes con los salarios y que paguen diferente por la misma función”. Y ahí es donde la mujer tiene las de perder por su mayor síndrome del impostor y sus menores expectativas salariales respecto al hombre, justifica.

Donde suelen fallar las organizaciones a la hora de establecer remuneraciones igualitarias es, según Ardid, en los criterios discrecionales con los que fijan la retribución variable y en la falta de procedimientos para arbitrar las subidas salariales. Con la nueva normativa, habrán de comunicar los salarios todos los años al comité de empresa y los empleados, si ven que sus sueldos están por debajo, pedirán explicaciones, lo que, en su opinión y en la de Orejas, animará los litigios. “Mucha gente se siente discriminada, pero no tiene información en la que poder basar su reclamación. Ahora será más sencillo. Además, se invertirá la carga de la prueba y será la empresa quien tendrá que demostrar su equidad”, sostiene la directora de Peoplematters.

Los cambios en las ofertas de empleo, que originan brecha de género desde la incorporación en las organizaciones, son otro gran avance. Aunque por ahora no se nota en los anuncios. Según ­Info­jobs, en 2023 el 41% de las ofertas incluían el “salario visible” y en 2025 el 49%. Eso sí, el portal de empleo ha comprobado que los anuncios que explicitan los sueldos registran un 16% más de inscripciones.