Turnos partidos, el principal escollo para trabajar en hostelería: “Conciliar es muy difícil así” | Economía

La paradoja del empleo en el turismo está servida. Nunca hubo tantos cotizantes trabajando en hoteles, restaurantes, bares o cafeterías (2,75 millones al cierre de 2025) y nunca existieron tantos problemas para completar las plantillas. Las empresas han tratado de esquivar la falta de motivación de los trabajadores para aceptar ofertas de trabajo con incrementos salariales pactados en convenio y colaborando, cuando no cediendo alojamiento, a los trabajadores para que cubran puestos de trabajo en zonas de costa donde el precio de la vivienda se come prácticamente el salario.

Pero hay barreras que trascienden más allá del dinero. Y la más importante es el turno partido, que obliga al empleado a iniciar su jornada laboral por la mañana, parar hasta que empiece la de la tarde y acabar por la noche. Un horario incompatible con la vida familiar y también con la personal. “La jornada laboral no puede empezar a las 12 de la mañana y acabar a las 12 de la noche. No todo es salario. Es imprescindible fomentar condiciones dignas para los trabajadores de la hostelería, para que pasen tiempo con su familia, y una de las vías pasa por la supresión de los turnos partidos”, señala Borja Suárez, secretario de Servicios de CC OO en Canarias.

La organización está inmersa, junto al resto de sindicatos, en la negociación del nuevo convenio que regulará las condiciones de los trabajadores de la hostelería de Gran Canarias, Lanzarote y Fuerteventura, en la que uno de los puntos clave será la organización de los horarios. “Hemos propuesto que en los hoteles donde haya todo incluido haya turnos corridos y en los que solo haya media pensión o desayuno se puedan establecer turnos partidos, pero ligados a la temporada alta”.

Pero, mas allá de la conciliación entre la vida familiar y personal, los turnos partidos constituyen uno de los elementos que ha acelerado la fuga de trabajadores en busca de sectores con mejores condiciones. “La gente se va de la empresa porque tenemos turnos partidos. Conciliar es muy difícil con turnos partidos, los trabajadores viven a varios kilómetros del centro de trabajo y el coste de los carburantes se ha disparado”, señala José Manuel García, secretario de CSIF en Paradores, que acaba de incluir en su nuevo convenio una cláusula que habilita la negociación en los centros “para una posible implantación del turno seguido generalizado con una prueba piloto”.

Consciente de las demandas de trabajadores, las empresas empiezan a moverse, aunque en muchos casos con condiciones. Emilio Gallego, presidente de Hostelería de España, organización que representa a 300.000 bares, restaurantes y cafeterías, vincula las medidas de conciliación con la flexibilidad. Y cita dos de ellas. “La jornada anual en distribución irregular en los convenios permite adaptar los horarios al ritmo de las temporadas altas o bajas, mientras que los puestos de trabajo a tiempo parcial en condiciones de pleno empleo, como en la actualidad, es una vía muy importante para que los jóvenes entren en el mercado laboral y lo compatibilicen con otras actividades”. Ambos son rechazados por los sindicatos, al resaltar que contribuyen a elevar la precariedad y el exceso de carga de trabajo.

Gallego también agrega como otro elemento de flexibilidad el contrato de extras, aunque critica con dureza a la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, por penalizar recientemente esa vía de contratación. “Está siendo castigado con un recargo de 32 euros al día por cotizante. Ese sobrecoste se aplica en la hostelería, pero no en la agricultura, y hace inviables las contrataciones. Es un castigo sin sentido”, señala el directivo, que apunta que ese contrato se usa de forma intensiva para picos de producción vinculados a banquetes, bodas o grandes reuniones.

La gestora hotelera Canarian Hospitality, creada en 2021 y que ya gestiona nueve activos en Canarias (tres de ellos de la marca Radisson), fue pionera al suprimir desde el principio de su actividad los turnos partidos. “Aunque económicamente es un sobrecoste, entendimos desde el principio que los turnos seguidos eran parte importante de la propuesta de valor para el empleado. Es un elemento intangible en la nómina, pero que contribuye a la mejora de la calidad de vida del trabajador y a que preste un mejor servicio al cliente. Si un trabajador no tiene turno partido no tiene que hacer virguerías para ir a recoger algo a sus hijos al colegio todos los días y eso es interpretado como una ventaja”, destaca Francisco Fernández, consejero delegado de la gestora. La compañía exhibe con orgullo las encuestas de satisfacción de sus empleados, en las que obtiene una puntuación media de 8 sobre 10 puntos. “Es una muestra de que lo estamos haciendo bien con nuestros empleados y que nos perciben de una forma diferente. Si comparan varios puestos de trabajo con una retribución similar, nos miran con otros ojos porque les permitimos conciliar”.

Pero el primer escollo que deben afrontar las empresas es el de encontrar personal, aunque suene contradictorio, coincidiendo con un ciclo de cuatro años de crecimiento exponencial de la llegada de turistas extranjeros que este año podría superar por primera vez los 100 millones de viajeros. “Las empresas han tenido que darle una vuelta al reclutamiento de personal y diseñar ofertas de trabajo competitivas para hacerlas atractivas. Si ofrecen jornadas partidas en tres turnos no van a encontrar a nadie para cubrir ese puesto”, señala Ángel Solves, responsable de Adecco Hostelería. La división del grupo de recursos humanos asesora a compañías como Meliá, Marriott, Iberostar o Paradores, que se han encontrado con situaciones inéditas, al tener que incluir el alojamiento gratuito para completar sus plantillas en los destinos vacacionales donde opera. “Los cuatro elementos que más se miran dentro de una oferta de trabajo ahora son la cercanía o lejanía de la residencia, si está bien conectada por transporte, si la jornada es continuada y si se ofrece alojamiento para los empleados”.

Otro factor que está contribuyendo a que no se cubran las vacantes es la ausencia de expectativas de crecimiento en la empresa. “La hostelería comparte con otros sectores los salarios bajos de entrada, pero en esas otras actividades se prometen mejoras y una carrera profesional a largo plazo. Algo que no existe en el turismo y que es un lastre para la motivación del trabajador y la retención del talento”, apunta Adrián Todolí, profesor de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad de Valencia. En su opinión, la falta de vocaciones entre los empleados tampoco contribuye a esa fuga hacia otros sectores. “Es un sector de paso hacia otros con carrera profesional. Sigue sin convencer de que es un trabajo con futuro y que se puede ejercer toda la vida”.